Na čo máte zo zákona nárok: Výpovedná doba na Slovensku je podľa § 62 Zákonníka práce minimálne 1 mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako rok, a 2 mesiace, ak trval aspoň rok. Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z organizačných alebo zdravotných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. a–c) sa po 5 rokoch praxe predlžuje na 3 mesiace a zamestnancovi vzniká nárok na odstupné vo výške 1- až 4-násobku priemernej mesačnej mzdy.
Dohoda o skončení pracovného pomeru znie kamarátsky a často prináša vyššie odstupné než výpoveď. Háčik: podpisom dohody sa zamestnanec vzdáva ochrannej doby podľa § 64 – a tým aj ochrany, ktorá by mu v rovnakej situácii pri výpovedi spravidla zostala. Výnimkou je zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti: vtedy zákaz výpovede v ochrannej dobe neplatí. Tento sprievodca vychádza zo Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z., stav 2026) a ukazuje, kedy sa oplatí ktorá cesta, ako si vypočítať odstupné a kde ľudia najčastejšie strácajú peniaze. Pojmy výpovedná doba a výpovedná lehota označujú to isté – zákon používa termín „výpovedná doba“, v bežnej reči však počujete aj „výpovedná lehota“. Aktualizované 24. septembra 2026.
Aká dlhá je výpovedná doba podľa odpracovaných rokov?
Výpovedná doba (nazývaná aj výpovedná lehota) je podľa § 62 Zákonníka práce 1 mesiac, ak pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval menej ako rok, a 2 mesiace, ak trval aspoň rok. Pri výpovedi zamestnávateľa z dôvodov § 63 ods. 1 písm. a) až c) sa po 5 odpracovaných rokoch predlžuje na 3 mesiace. Zamestnanec má pri výpovedi z vlastnej strany rovnaké minimálne lehoty.
Dĺžka výpovednej doby závisí od dvoch vecí: ako dlho ste vo firme a kto dáva výpoveď z akého dôvodu. Najdlhšiu ochranu majú dlhoroční zamestnanci, ktorých prepúšťa zamestnávateľ z organizačných alebo zdravotných dôvodov.
| Trvanie pracovného pomeru | Výpoveď zamestnanca | Výpoveď zamestnávateľa – iné dôvody | Výpoveď zamestnávateľa – § 63 ods. 1 a–c |
|---|---|---|---|
| menej ako 1 rok | 1 mesiac | 1 mesiac | 1 mesiac |
| 1 až menej ako 5 rokov | 2 mesiace | 2 mesiace | 2 mesiace |
| 5 a viac rokov | 2 mesiace | 2 mesiace | 3 mesiace |
Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po doručení výpovede. Ak teda dostanete výpoveď 14. marca 2026, dvojmesačná doba začne 1. apríla a skončí 31. mája. Tento detail je dôležitý pri počítaní výplaty poslednej mzdy aj nároku na dávku v nezamestnanosti.
Kedy má zamestnanec nárok na odstupné a v akej výške?
Nárok na odstupné vzniká pri výpovedi zo strany zamestnávateľa alebo pri dohode z dôvodov § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce – teda pri zrušení či premiestnení zamestnávateľa, nadbytočnosti alebo dlhodobej zdravotnej nespôsobilosti. Výška sa odvíja od počtu odpracovaných rokov a podľa § 76 dosahuje 1- až 4-násobok priemernej mesačnej mzdy pri výpovedi a 1- až 5-násobok pri dohode.
| Odpracované roky | Odstupné pri výpovedi (§ 76 ods. 1) | Odstupné pri dohode (§ 76 ods. 2) | Orientačná suma pri mzde 1 611 € |
|---|---|---|---|
| menej ako 2 roky | bez nároku | 1× mzda | 0 € / 1 611 € |
| 2 až menej ako 5 rokov | 1× mzda | 2× mzda | 1 611 € / 3 222 € |
| 5 až menej ako 10 rokov | 2× mzda | 3× mzda | 3 222 € / 4 833 € |
| 10 až menej ako 20 rokov | 3× mzda | 4× mzda | 4 833 € / 6 444 € |
| 20 a viac rokov | 4× mzda | 5× mzda | 6 444 € / 8 055 € |
Pre lepšiu predstavu: priemerná mesačná mzda v hospodárstve SR za 1. štvrťrok 2026 dosiahla podľa Štatistického úradu SR 1 611 € (medziročný nominálny rast 6,1 %). Za celý rok 2025 dosiahla priemerná mzda 1 620 € (medziročný rast 6,3 %, ŠÚ SR). Pri 5- až 10-ročnom pracovnom pomere by tak zákonné minimum odstupného pri výpovedi predstavovalo približne 3 222 € brutto – to je suma porovnateľná s dvoma mesačnými nájmami trojizbového bytu v krajskom meste mimo Bratislavy.
Špeciálny prípad rieši § 76 ods. 3: zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodu, že nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo že na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu, patrí odstupné najmenej v sume 10-násobku priemernej mesačnej mzdy, a to bez ohľadu na dĺžku odpracovaných rokov. Toto je najčastejšie prehliadaný nárok – pri mzde 1 611 € ide o 16 110 € brutto.
Zákon má pri pracovnom úraze dve výnimky, keď 10-násobok nepatrí: ak zamestnanec pracovný úraz spôsobil tým, že svojím zavinením porušil predpisy alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo ak si ho spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť (Zákonník práce v znení účinnom od 1. 9. 2026, Slov-Lex). Rozhodujúci je aj spôsob skončenia – nárok vzniká pri výpovedi alebo dohode z uvedeného dôvodu.
Výpoveď alebo dohoda a ochranná doba (§ 64)
Dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodov § 63 ods. 1 a–c prináša podľa § 76 ods. 2 spravidla o jeden násobok vyššie odstupné než výpoveď. Zamestnanec sa však podpisom dohody vzdáva ochrannej doby podľa § 64 – počas PN, tehotenstva či materskej dovolenky by výpoveď zamestnávateľa bola neplatná (okrem zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti), dohoda však platí. Preto sa pred podpisom dohody oplatí preveriť ochrannú dobu.
| Výpoveď zamestnávateľa | Dohoda o skončení | |
|---|---|---|
| Výška odstupného | 1× až 4× priemernej mzdy (§ 76 ods. 1) | 1× až 5× priemernej mzdy (§ 76 ods. 2) |
| Výpovedná doba | 1–3 mesiace so mzdou (§ 62) | Neplynie – pomer končí dohodnutým dňom |
| Ochranná doba § 64 | Chráni – výpoveď je neplatná, okrem zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti (§ 64 ods. 3) | Neuplatňuje sa – dohoda platí |
| Možnosť namietať neplatnosť | Žaloba do 2 mesiacov od skončenia (§ 77) | Len pre vady prejavu vôle |
V praxi to vyzerá takto: zamestnávateľ ponúkne pri organizačných zmenách dohodu s vyšším odstupným, aby skrátil proces a vyhol sa riziku sporu. Pre zamestnanca, ktorý je zdravý a má kam ísť, je to často výhodné. Pre zamestnanca, ktorý je práve na PN alebo čaká dieťa, môže ten istý podpis znamenať stratu mesiacov chránenej mzdy.
Ochranná doba: kedy zamestnávateľ nesmie dať výpoveď. Ochranná doba podľa § 64 Zákonníka práce zakazuje zamestnávateľovi dať výpoveď okrem iného počas dočasnej pracovnej neschopnosti, tehotenstva, materskej a rodičovskej dovolenky, ústavného ošetrovania či kúpeľnej liečby. Výpoveď daná v ochrannej dobe je spravidla neplatná. Zákaz sa však podľa § 64 ods. 3 písm. a) bod 1 nevzťahuje na výpoveď danú z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) prvého bodu – keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje. Pri zrušení zamestnávateľa teda výpoveď daná počas PN, tehotenstva či materskej dovolenky nie je z tohto dôvodu neplatná. Výnimka sa týka iba zrušenia – nie premiestnenia zamestnávateľa ani nadbytočnosti (Zákonník práce v znení účinnom od 1. 9. 2026, Slov-Lex).
Ochranná doba sa nevzťahuje na dohodu o skončení pracovného pomeru ani na okamžité skončenie pri závažnom porušení disciplíny. Okamžité skončenie má však vlastnú poistku: podľa § 68 ods. 3 zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke, so zamestnancom na otcovskej dovolenke, so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelým rodičom starajúcim sa o dieťa mladšie ako tri roky ani so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím.
Výpoveď doručená ešte pred PN. Ak zamestnávateľ dá výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba uplynula v ochrannej dobe (napríklad počas PN), pracovný pomer sa podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce skončí až uplynutím posledného dňa ochrannej doby. Výpoveď tým nestráca platnosť, posúva sa len koniec pracovného pomeru. Výnimka: zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Ak sa pracovný pomer predlžuje pre dočasnú pracovnú neschopnosť, zamestnanec môže podľa § 77 uplatniť neplatnosť výpovede na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by nebol v ochrannej dobe.
Ochranná doba je najsilnejší pracovnoprávny nástroj, aký zamestnanec na Slovensku má – nie však absolútny, pri zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti výpoveď nezastaví. Zároveň je to nástroj, na ktorý sa pri podpise dohody najčastejšie zabúda. Ak vám zamestnávateľ tlačí dohodu v čase, keď ste na PN alebo na materskej, prečítajte si § 64 skôr, než podpíšete čokoľvek.
Skúšobná doba a okamžité skončenie pracovného pomeru
V skúšobnej dobe môže zamestnanec aj zamestnávateľ podľa § 72 skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu; oznámenie sa má doručiť spravidla aspoň 3 dni pred skončením. Okamžité skončenie zo strany zamestnávateľa podľa § 68 je možné iba ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin alebo závažne porušil pracovnú disciplínu – a to v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode dozvedel.
Skúšobná doba teda funguje ako tichá zóna: ani odstupné, ani plná výpovedná doba sa neuplatňujú. Okamžité skončenie je naopak najtvrdší nástroj – zamestnávateľ stráca právo ho použiť, ak nekoná do dvoch mesiacov, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod vznikol.
Postup pri prepustení a obrana proti neplatnej výpovedi
Po doručení písomnej výpovede plynie výpovedná doba od prvého dňa nasledujúceho mesiaca; na jej konci zamestnávateľ vyplatí poslednú mzdu a odstupné podľa § 76 Zákonníka práce a najneskôr do dvoch mesiacov od skončenia môže zamestnanec podať na súde žalobu o neplatnosť výpovede podľa § 77.
- Deň 0 – doručenie písomnej výpovede s uvedením dôvodu.
- 1. deň nasledujúceho mesiaca – začína plynúť výpovedná doba.
- Posledný deň výpovednej doby – výplata mzdy a odstupného.
- Do 10 kalendárnych dní od skončenia – prihlásenie na úrade práce; evidencia potom plynie odo dňa nasledujúceho po skončení zamestnania (§ 34 ods. 3 písm. a) zákona č. 5/2004 Z. z.).
- Do 2 mesiacov od skončenia – preklúzna lehota na žalobu o neplatnosť (§ 77).
Ako sa brániť neplatnej výpovedi. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže zamestnanec aj zamestnávateľ podľa § 77 Zákonníka práce uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ide o preklúznu lehotu, ktorú nemožno odpustiť. Ak sa pracovný pomer predĺžil pre PN podľa § 64 ods. 2, lehota plynie od uplynutia posledného dňa ochrannej doby, žalobu však treba podať najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ak súd určí neplatnosť výpovede a zamestnanec trvá na pokračovaní pracovného pomeru, patrí mu podľa § 79 náhrada mzdy najviac za 36 mesiacov.
- Skontrolujte písomnú formu výpovede a uvedenie dôvodu (§ 61 ods. 2) – chýbajúci dôvod je sám osebe dôvod neplatnosti.
- Overte, či výpoveď nebola daná v ochrannej dobe podľa § 64 – a či nejde o výnimku pri zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti, pri ktorej zákaz neplatí.
- Podajte zamestnávateľovi písomné oznámenie, že trváte na pokračovaní pracovného pomeru, hneď ako sa o dôvode dozviete.
- Pred uplynutím 2-mesačnej lehoty podajte na okresnom súde žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.
- Súbežne podajte podnet na Inšpektorát práce – orgán štátnej správy, ktorý dohliada na dodržiavanie Zákonníka práce a sankcionuje porušenia (Národný inšpektorát práce).
Národný inšpektorát práce uvádza, že nárok na odstupné a nevyplatenú mzdu si zamestnanec môže vymáhať aj cestou inšpektorátu, ktorý dohliada na dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov. Súdne konanie a inšpekcia sa nevylučujú – bežia paralelne.
Trh práce v roku 2026: kontext, v ktorom sa prepúšťa
Podiel disponibilných uchádzačov o zamestnanie (PDU) na Slovensku dosiahol v júli 2026 hodnotu 4,07 % – nárast o 0,1 percentuálneho bodu oproti júnu 2026 (ÚPSVaR). Na úradoch práce bolo evidovaných 146 346 disponibilných uchádzačov o zamestnanie, o 3 478 viac ako v júni 2026. Podľa evidencie úradov práce bolo za prvý polrok 2026 (do 30. júna) nahlásených 47 hromadných prepúšťaní, čo predstavuje vyše 4 400 ohrozených pracovných miest.
Hromadné prepúšťanie však nie je miesto, kde sa o odstupnom reálne rozhoduje. Keď zamestnávateľ nepotrebuje znížiť stavy o desiatky ľudí naraz, siahne po dohodách a individuálnych výpovediach z nadbytočnosti – a práve tam sa rozhoduje o tom, či zamestnanec dostane minimálne zákonné odstupné, alebo si vyrokuje viac. Nezamestnanosť tesne nad 4 % zostáva v historických súvislostiach nízka, no júlový nárast ukazuje, že trh práce v roku 2026 už nie je taký napnutý ako na jeho začiatku. Zamestnanec má aj tak stále slušnú vyjednávaciu pozíciu – len o čosi menej pohodlnú, než naznačovali čísla spred pár mesiacov.
Často kladené otázky
Aký je rozdiel medzi odstupným a odchodným?
Odstupné podľa § 76 Zákonníka práce patrí pri skončení pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa a zamestnanec ho môže dostať aj opakovane počas života. Odchodné najmenej v sume priemerného mesačného zárobku patrí podľa § 76a ods. 1 pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo na invalidný dôchodok s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %, ak zamestnanec požiada o dôchodok pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po ňom. Pri predčasnom starobnom dôchodku patrí podľa § 76a ods. 2, ak bol priznaný na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po ňom. Odchodné patrí len od jedného zamestnávateľa (§ 76a ods. 3) – na rozdiel od odstupného ho teda nedostanete opakovane.
Aké sú dôsledky, ak zamestnanec nezotrvá počas výpovednej doby v práci?
Ak zamestnanec nezotrvá počas výpovednej doby (výpovednej lehoty), zamestnávateľ má podľa § 62 ods. 8 Zákonníka práce právo na peňažnú náhradu najviac vo výške súčinu priemernej mesačnej mzdy a dĺžky výpovednej doby – ale len ak bola takáto náhrada vopred písomne dohodnutá v pracovnej zmluve. Bez tejto klauzuly nárok nevzniká.
Kedy môže zamestnávateľ dať výpoveď podľa § 63?
Zamestnávateľ môže dať podľa § 63 Zákonníka práce výpoveď iba z taxatívne uvedených dôvodov: zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca, dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti, neuspokojivé plnenie pracovných úloh, závažné porušenie pracovnej disciplíny a niekoľko ďalších. Pri organizačných a zdravotných dôvodoch (písm. a–c) je povinný ponúknuť aj iné vhodné pracovné miesto, ak ho má.
Čo sa stane, ak dostanem výpoveď a potom ochoriem?
Výpoveď doručená pred začiatkom ochrannej doby zostáva platná, no ak by výpovedná doba uplynula v ochrannej dobe (napríklad počas PN), pracovný pomer sa podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce skončí až uplynutím posledného dňa ochrannej doby – okrem prípadu, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Ak sa pomer predlžuje pre dočasnú pracovnú neschopnosť, žalobu o neplatnosť výpovede podľa § 77 možno podať do dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by nebol v ochrannej dobe.
Ako sa počíta priemerná mesačná mzda na účely odstupného?
Priemerný mesačný zárobok sa podľa § 134 Zákonníka práce zisťuje z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi v rozhodujúcom období – spravidla v predchádzajúcom kalendárnom štvrťroku – a zo zodpovedajúceho počtu odpracovaných hodín. Na odstupné sa použije priemerný zárobok za štvrťrok, ktorý predchádza skončeniu pracovného pomeru, prepočítaný na mesiac.
Patrí mi odstupné, ak skončím pracovný pomer v skúšobnej dobe?
Nie. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 72 Zákonníka práce nezakladá nárok na odstupné ani na výpovednú dobu v zmysle § 62. Strany si môžu dohodnúť dlhšiu lehotu doručenia oznámenia, no zákonný nárok na odstupné v skúšobnej dobe neexistuje.
Platia sa z odstupného odvody a daň z príjmu?
Áno. Od 1. januára 2011 (novela č. 543/2010 Z. z.) sa z odstupného platí sociálne poistenie v plnej výške – odstupné je súčasťou vymeriavacieho základu podľa § 138 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Platí sa z neho aj zdravotné poistenie, konkrétne 5 % zamestnanec a 11 % zamestnávateľ. Odstupné je zároveň príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, ktorý podlieha progresívnej dani z príjmu vo výške 19 %, 25 %, 30 % alebo 35 % – podľa výšky základu dane. Suma z kalkulačky vyššie je preto hrubá suma pred odvodmi a daňou; na účet príde menej.
Kam sa obrátiť, ak zamestnávateľ odstupné nevyplatí?
Najskôr písomne vyzvite zamestnávateľa na splnenie povinnosti. Ak nereaguje, podajte podnet na príslušnom Inšpektoráte práce (Národný inšpektorát práce), ktorý môže udeliť pokutu. Súbežne môžete podať na okresnom súde žalobu o zaplatenie odstupného – premlčacia lehota je tri roky podľa § 101 Občianskeho zákonníka.
