Kalkulator otkaznog roka 2026 – brzi izračun trajanja

Rezultat je okviran broj dana otkaznog roka. Zakon o radu rok izražava u mjesecima i tjednima (primjerice „dva mjeseca” ili „mjesec dana i dva tjedna”), pa stvarni kalendarski datum prestanka radnog odnosa ovisi o tome kojeg je dana otkaz dostavljen. U izračun nisu uračunati dani kada rok ne teče, primjerice bolovanje ili rodiljni dopust. Osnovni rezultat pretpostavlja i da radnik nema istodobno navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža – za tu kombinaciju u načinu „Poslodavac daje otkaz” uključite poseban prekidač i rezultat će biti nula dana.

Što se promijenilo za 2026.

Za 2026. trajanje otkaznog roka ostaje nepromijenjeno u odnosu na 2025. Rokove i dalje propisuju članci 121. i 122. Zakona o radu, u pročišćenom tekstu koji obuhvaća NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 46/23 i 64/23 te je na snazi od 14. lipnja 2023. Idu od dva tjedna za manje od godine dana staža do tri mjeseca za dvadeset godina kod istog poslodavca.

Raspon otkaznih rokova nije se mijenjao otkako je 14. lipnja 2023. na snagu stupio važeći pročišćeni tekst Zakona o radu; posljednji zahvat u taj tekst bila je NN 64/23, Odluka Ustavnog suda Republike Hrvatske broj U-I-242/2023 od 23. svibnja 2023. Zato kalkulator za 2026. računa s istim vrijednostima kao u 2025. Otkazni rok i dalje ovisi o jednoj ključnoj brojci – godinama neprekidnog staža kod istog poslodavca, a ne o ukupnom radnom stažu tijekom karijere. Tko je dulje vrijeme bio kod istog poslodavca, ima dulji rok od onoga tko je u tom razdoblju nekoliko puta mijenjao poslodavca.

Trajanje otkaznog roka prema godinama staža

Kod redovitog otkaza otkazni rok iznosi najmanje dva tjedna za manje od godine dana staža, mjesec dana za jednu godinu, mjesec i dva tjedna za dvije godine, dva mjeseca za pet godina, dva mjeseca i dva tjedna za deset godina te tri mjeseca za dvadeset godina neprekidnog rada kod istog poslodavca.

Tablica prikazuje zakonski minimum prema članku 122. stavku 1. Zakona o radu. Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu rokovi mogu biti dulji, a za radnika koji sam daje otkaz mogu se ugovoriti i kraći nego za poslodavca.

Radniku koji je navršio 50 godina života, a ima 20 i više godina staža kod istog poslodavca, otkazni rok se produljuje za dva tjedna, a radniku koji je navršio 55 godina života za mjesec dana (čl. 122. st. 2.). Izvor svih iznosa je Zakon o radu, čl. 122.

Kada radnik nema pravo na otkazni rok

Radnik koji u trenutku otkazivanja ugovora o radu ima navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža ne ostvaruje pravo na otkazni rok. Propisuje to članak 122. stavak 8. Zakona o radu, dodan izmjenama iz NN 151/22 koje su na snazi od 1. siječnja 2023. Isti radnik nema ni pravo na otpremninu (čl. 126. st. 2.).

To je jedina situacija u kojoj redoviti otkaz uopće nema otkazni rok, pa ju vrijedi provjeriti prije nego što iz tablice iznad izvučete „svoj” broj dana. Uz otkazni rok otpada i drugo pravo koje radnici obično očekuju: prema članku 126. stavku 2. Zakona o radu takav radnik ne ostvaruje ni pravo na otpremninu, navodi središnji državni portal gov.hr u objašnjenju redovitog otkaza. Uvjeti su kumulativni – zakon traži i navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža.

Prije toga vrijedi još jedno pravilo koje se lako previdi. Prema članku 112. Zakona o radu ugovor o radu prestaje kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore. U tom slučaju radni odnos prestaje po sili zakona – dakle bez otkaza i bez otkaznog roka, objašnjava Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike. Za rezultat u kalkulatoru obje odredbe znače isto: u toj kombinaciji godina života i mirovinskog staža otkaznog roka nema. Zato način „Poslodavac daje otkaz” ima poseban prekidač – uključite li ga, izračun pokazuje nula dana.

Otkazni rok i otpremnina kod poslovno uvjetovanog otkaza

Trajanje otkaznog roka kod poslovno uvjetovanog otkaza jednako je trajanju kod svakog drugog redovitog otkaza koji daje poslodavac – vrijedi ista tablica iz članka 122. Zakona o radu, bez skraćivanja (čl. 115. st. 1. t. 1.). Radnik uz to nakon dvije godine kod istog poslodavca stječe pravo na otpremninu (čl. 126. st. 1.).

Poslovno uvjetovani otkaz – otkaz zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga, primjerice ukidanja radnog mjesta ili smanjenja poslovanja – samo je jedna od vrsta redovitog otkaza koje nabraja članak 115. stavak 1. točka 1. Zakona o radu. Za kalkulator to znači: birate isti način „Poslodavac daje otkaz” kao za bilo koji drugi redoviti otkaz i upisujete godine neprekidnog staža, a rezultat je isti otkazni rok kao u tablici iznad. Nema posebnog skraćivanja koje je predviđeno samo za otkaz zbog skrivljenog ponašanja radnika, gdje se rok prepolovi (čl. 122. st. 3.) – tu se poslovno uvjetovani otkaz lako pobrka s drugom vrstom otkaza, pa vrijedi zapamtiti da razlog „poslovno uvjetovan” sam po sebi rok ni ne skraćuje ni ga ne produljuje.

Otkazni rok kod poslovno uvjetovanog otkaza obično nije jedino što radnika zanima – uz njega ide i pitanje otpremnine. Prema članku 126. stavku 1. Zakona o radu radnik kojem poslodavac otkazuje iz poslovno uvjetovanih razloga ostvaruje pravo na otpremninu ako je kod tog poslodavca proveo neprekidno najmanje dvije godine. Otpremnina ne pripada radniku otkazanom zbog skrivljenog ponašanja niti radniku koji u trenutku otkazivanja ima navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža (čl. 126. st. 2.) – to je ista iznimka koja je iznad, u odjeljku o pravu na otkazni rok, već objašnjena za samo trajanje roka. Visina otpremnine određuje se prema dužini prethodnog neprekidnog radnog odnosa kod tog poslodavca: najmanje jedna trećina prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora, za svaku navršenu godinu rada, a ukupno najviše šest prosječnih mjesečnih plaća ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije (čl. 126. st. 3.-4.). Radniku s primjerice deset navršenih godina staža to znači otpremninu od najmanje deset trećina, odnosno otprilike 3,33 prosječne mjesečne plaće – dakle ispod gornjeg praga od šest plaća iz čl. 126. st. 4., koji se primjenjuje samo ako kolektivni ugovor, pravilnik o radu, ugovor o radu ili drugi zakon ne određuju drukčije.

Prava tijekom otkaznog roka i pri prestanku posla

Za vrijeme otkaznog roka radnik ima pravo uz naknadu plaće izostati s posla najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja (čl. 122. st. 5. Zakona o radu). Pri prestanku ugovora poslodavac mora u novcu isplatiti neiskorišteni godišnji odmor, razmjerno broju dana (čl. 80. i čl. 82.).

Otkazni rok nije samo razdoblje čekanja da radni odnos prestane – zakon radniku u tom razdoblju daje i konkretna prava. Prvo: za vrijeme otkaznoga roka radnik ima pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja (čl. 122. st. 5. Zakona o radu). Poslodavac to vrijeme mora platiti kao da je radnik radio – nije riječ o neplaćenom slobodnom danu, nego o plaćenoj odsutnosti koja se ugovara ili raspoređuje unutar radnog tjedna.

Drugo pravo dolazi na sam kraj radnog odnosa i tiče se godišnjeg odmora. Ako radnik do prestanka ugovora o radu nije iskoristio sve dane godišnjeg odmora na koje je imao pravo, poslodavac mu je dužan isplatiti novčanu naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora, razmjerno broju neiskorištenih dana (čl. 80. i čl. 82. Zakona o radu). Ovo pravo radnik ne može unaprijed izgubiti – sporazum kojim bi se radnik odrekao te naknade ništetan je, dakle pravno ne vrijedi bez obzira na to što je potpisan. U praksi to znači: pri obračunu zadnje plaće provjerite je li poslodavac u obračun uključio i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, ne samo plaću za odrađene dane otkaznog roka.

Treće pravo tiče se situacije u kojoj poslodavac radnika pošalje kući prije kraja roka. Radniku kojeg je tijekom otkaznog roka oslobodio obveze rada poslodavac je dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznoga roka (čl. 122. st. 4. Zakona o radu). Oslobađanje od rada, dakle, ne umanjuje ono što radniku pripada za razdoblje otkaznog roka: naknada plaće i ostala prava obračunavaju se do posljednjeg dana roka koji pokazuje kalkulator, kao da je radnik cijelo vrijeme dolazio na posao.

Otkaz uz otkazni rok nije jedini način na koji radni odnos može završiti. Ugovor o radu prestaje, među ostalim, i sporazumom radnika i poslodavca (čl. 112. t. 7. Zakona o radu). Kalkulator na vrhu stranice računa samo otkazni rok kod otkaza, a sporazum je zaseban način prestanka ugovora o radu koji zakon navodi u istom članku.

Kako računamo otkazni rok

Kalkulator iz godina neprekidnog staža određuje zakonski minimum iz članka 122. Zakona o radu, zatim ga produljuje za starije radnike s 20+ godina staža, prepolovi kod otkaza zbog skrivljenog ponašanja ili ga svodi na sedam dana na probnom radu te rezultat pretvara u okviran broj dana.

Formula je u koracima: prvo se prema godinama staža uzme osnovni rok iz tablice. Ako radnik s 20+ godina staža kod istog poslodavca ima navršenih 50 odnosno 55 godina života, dodaje se dva tjedna odnosno mjesec dana. Kod otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika rok se prepolovi (čl. 122. st. 3.), a na probnom radu iznosi najmanje sedam dana (čl. 53.). Ako radnik sam daje otkaz uz osobito važan razlog, rok ne može biti dulji od mjesec dana (čl. 122. st. 7.). Na kraju se provjerava iznimka iz članka 122. stavka 8.: ako radnik ima navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, rezultat je nula dana bez obzira na sve prethodne korake.

Primjer: radnik sa 6 godina staža kojem otkazuje poslodavac ima otkazni rok od dva mjeseca, dakle otprilike 60 dana. Ima li radnik 22 godine staža i 56 godina života, osnovni rok od tri mjeseca produljuje se za mjesec dana, pa ukupno iznosi četiri mjeseca, odnosno oko 120 dana. Isti radnik s 22 godine staža, ali s navršenih 66 godina života i 15 godina mirovinskog staža, otkazni rok uopće nema. Otkazni rok počinje teći od dana dostave otkaza (čl. 121. st. 1.); u praksi se prema općim propisima računa od prvoga sljedećeg dana.

Kad rok već teče, broji se svaki kalendarski dan – uključujući subotu i nedjelju, jer Zakon o radu ne propisuje da se vikendi ili blagdani preskaču. Jedina korekcija dolazi na sam kraj: ako bi posljednji dan otkaznog roka pao na dan kad se zakonom ne radi, primjerice na nedjelju ili blagdan, kao posljednji dan roka računa se sljedeći radni dan. To ne proizlazi iz Zakona o radu – on računanje otkaznog roka posebno ne uređuje – nego se supsidijarno primjenjuju opći propisi o obveznim odnosima, konkretno članak 300. stavci 1. i 3. Zakona o obveznim odnosima. Za radnika iz primjera to znači: broj dana iz kalkulatora ostaje isti, ali stvarni datum prestanka radnog odnosa vrijedi provjeriti u kalendaru ako izlazi točno na vikend ili blagdan.