Na co máte při výpovědi nárok: výpovědní doba je standardně dvouměsíční a od června 2025 běží už ode dne doručení výpovědi, nárok na odstupné vzniká při výpovědi z organizačních důvodů (1 až 3 průměrné výdělky) a při dosažení nejvyšší přípustné expozice (nejméně 12 průměrných výdělků) a od ledna 2026 činí podpora v nezaměstnanosti 80 % čistého výdělku v prvních měsících.
- Výpovědní doba: 2 měsíce, běží ode dne doručení (flexinovela od 1. 6. 2025); u kázeňských důvodů (§ 52 písm. f–h zákoníku práce) jen 1 měsíc.
- Odstupné: 1× výdělek při trvání pracovního poměru méně než 1 rok, 2× při trvání alespoň 1 rok a méně než 2 roky, 3× při trvání alespoň 2 roky z organizačních důvodů (§ 52 písm. a–c a § 67 odst. 1 zákoníku práce); nejméně 12× při výpovědi nebo dohodě z důvodu podle § 52 písm. e), tedy při dosažení nejvyšší přípustné expozice (§ 67 odst. 3 zákoníku práce, znění platné v roce 2026).
- Podpora v nezaměstnanosti: 80 % čistého výdělku v úvodních měsících (od 1. 1. 2026), maximálně 38 537 Kč měsíčně; odstupné její výplatu neodkládá.
- Nevyčerpaná dovolená se proplácí vždy – průměrným výdělkem za každý den, bez ohledu na to, kdo dal výpověď.
Jak skončit pracovní poměr a jak dlouhá je výpovědní doba
Pracovní poměr lze v Česku ukončit pěti způsoby – výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době a uplynutím sjednané doby (zákon č. 262/2006 Sb.). Výpověď je jednostranná: zaměstnanec ji může dát bez udání důvodu, zaměstnavatel jen z důvodů taxativně vyjmenovaných v § 52 zákoníku práce. (Aktualizováno 11. října 2026 – opravený výklad, kdy vzniká nárok na odstupné: nejen z organizačních důvodů, ale i při dosažení nejvyšší přípustné expozice; doplněno vyšší odstupné při kontu pracovní doby, započtení předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele a zaokrouhlení zálohy na daň z odstupného.)
Pět způsobů, jak ukončit pracovní poměr
Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) rozlišuje pět způsobů ukončení pracovního poměru: výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době a uplynutím sjednané doby. Každý z těchto způsobů přináší jiná práva a jiné finanční nároky při výpovědi z práce.
Výpověď je jednostranný úkon. Zaměstnanec může dát výpověď bez udání důvodu – stačí písemná forma a doručení zaměstnavateli. Zaměstnavatel naproti tomu smí dát výpověď pouze z důvodů taxativně vyjmenovaných v § 52 zákoníku práce. Mezi nejčastější patří organizační změny (rušení pozice, nadbytečnost zaměstnance) a porušení pracovních povinností.
Při projednávání flexinovely v roce 2025 navrhovaly koaliční strany ODS a TOP 09 zavést i výpověď bez udání důvodu s nejméně dvojnásobným odstupným. Sněmovna tento návrh zamítla – zaměstnavatel tak i v roce 2026 musí vždy uvést zákonný důvod výpovědi.
Dohoda o ukončení pracovního poměru vyžaduje souhlas obou stran a může být uzavřena kdykoli, z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Pozor na rozšířený mýtus: takzvaná „výpověď dohodou“ neexistuje. Buď dáváte výpověď (jednostranně), nebo se dohodnete (oboustranně). Na tom záleží víc, než by se zdálo – pokud podepisujete dohodu z organizačních důvodů, trvejte na jejich výslovném uvedení v textu. Jinak můžete přijít o nárok na odstupné.
Okamžité zrušení je krajní řešení pro obě strany. Zaměstnanec k němu může sáhnout, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po splatnosti nebo ho nepřevedl na jinou práci na základě lékařského posudku. Zaměstnavatel může pracovní poměr zrušit okamžitě jen při zvlášť hrubém porušení povinností nebo při pravomocném odsouzení zaměstnance za úmyslný trestný čin.
Výpovědní doba po flexinovele
Od 1. června 2025 běží výpovědní doba přímo ode dne doručení výpovědi, nikoli od prvního dne následujícího měsíce. Standardní výpovědní doba zůstává dvouměsíční, při kázeňských důvodech činí jen jeden měsíc.
Dříve začínala výpovědní doba vždy prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi – kdo podal výpověď 2. března, čekal do 1. dubna a pak ještě dva měsíce. Podle nových pravidel běží výpovědní doba přímo ode dne doručení. Doručíte výpověď 10. března, pracovní poměr skončí 10. května.
Standardní výpovědní doba při výpovědi z práce zůstává dvouměsíční a musí být vždy stejná pro obě strany. Zaměstnavatel si nemůže sjednat kratší dobu než zaměstnanec, ani naopak. Obě strany se mohou písemně dohodnout na delší výpovědní době – kratší nikoli, s jednou výjimkou.
Při výpovědi z takzvaných kázeňských důvodů podle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce – tedy za porušení povinností, neuspokojivé pracovní výsledky nebo ztrátu předpokladů pro výkon práce – činí výpovědní doba jen jeden měsíc. Toto zkrácení zavedla flexinovela jako kompromis mezi ochranou zaměstnance a potřebami zaměstnavatele.
Flexinovela přinesla i prodloužení zkušební doby: u řadových zaměstnanců až na 4 měsíce (dříve 3), u vedoucích zaměstnanců až na 8 měsíců (dříve 6). Zkušební doba nesmí přesáhnout polovinu sjednané délky pracovního poměru – u smlouvy na 6 měsíců tedy maximálně 3 měsíce.
Odstupné při výpovědi z práce: kolik a kdy
Nárok na odstupné dle zákoníku práce vzniká při výpovědi dané zaměstnavatelem nebo dohodě z organizačních důvodů (§ 52 písm. a) až c)) a z důvodu podle § 52 písm. e), kdy jde o nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku (§ 67 odst. 3). Z organizačních důvodů podle § 67 odst. 1 zákoníku práce činí nejméně jednonásobek průměrného výdělku při trvání pracovního poměru méně než 1 rok, dvojnásobek při trvání alespoň 1 rok a méně než 2 roky a trojnásobek při trvání alespoň 2 roky. Při průměrné mzdě 51 966 Kč (ČSÚ, 2. čtvrtletí 2026) jde o 51 966, 103 932 a 155 898 Kč.
Odstupné není automatické. Zákonný nárok vzniká ve dvou případech. Prvním je skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele – rušení firmy nebo její části, přemístění zaměstnavatele nebo nadbytečnost zaměstnance (§ 52 písm. a) až c) zákoníku práce). Druhým je výpověď daná zaměstnavatelem nebo dohoda z důvodu podle § 52 písm. e), tedy dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví. Pokud odcházíte sami, zákonný nárok na odstupné nemáte. Zaměstnavatel vám ale může nabídnout smluvní odstupné nad rámec zákona – tato možnost vyplývá ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“.
Druhý případ je méně známý, ale jde v něm o výrazně vyšší nárok na odstupné. Podle § 67 odst. 3 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., konsolidované znění platné v roce 2026) přísluší zaměstnanci, s nímž zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr výpovědí z důvodu uvedeného v § 52 písm. e) nebo dohodou z téhož důvodu, odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Při průměrném výdělku 50 000 Kč jde o nejméně 600 000 Kč. Stejný výklad najdete v kapitole o odstupném příručky MPSV k odstupnému.
Výše zákonného odstupného se v roce 2026 odvíjí od délky trvání pracovního poměru. Trval-li méně než 1 rok, náleží minimálně jednonásobek průměrného měsíčního výdělku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, dvojnásobek, a trval-li alespoň 2 roky, trojnásobek – přesně dva roky tedy už znamenají trojnásobek. Průměrná hrubá měsíční mzda v Česku přitom ve 2. čtvrtletí 2026 dosáhla 51 966 Kč, meziročně o 6,4 % více nominálně (reálně o 4,3 % při růstu spotřebitelských cen o 2,0 %) – podle ČSÚ (rychlá informace ze 3. září 2026). Z této částky vychází i následující příklad.
| Délka pracovního poměru | Minimální odstupné | Příklad (mzda 51 966 Kč) |
|---|---|---|
| Méně než 1 rok | 1× průměrný měsíční výdělek | 51 966 Kč |
| Alespoň 1 rok a méně než 2 roky | 2× průměrný měsíční výdělek | 103 932 Kč |
| Alespoň 2 roky | 3× průměrný měsíční výdělek | 155 898 Kč |
Do délky pracovního poměru se přitom počítá i dřívější práce u stejné firmy. Podle § 67 odst. 2 zákoníku práce se za dobu trvání pracovního poměru pro účely výše odstupného považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla 6 měsíců. Kdo se k zaměstnavateli po krátké pauze vrátil, může tak dosáhnout na vyšší násobek.
Z odstupného se neodvádí sociální ani zdravotní pojištění, ale platí se z něj záloha na daň z příjmů ze závislé činnosti. Podle § 38h odst. 2 zákona o daních z příjmů činí 15 % z části měsíčního základu do 3násobku průměrné mzdy a 23 % z části, která tuto hranici přesahuje. Pro rok 2026 je průměrná mzda 48 967 Kč, hranice tedy činí 146 901 Kč měsíčně. Trojnásobné odstupné 155 898 Kč (3 × 51 966 Kč) ji přesahuje samo o sobě. Základ pro výpočet zálohy se podle § 38h odst. 1 zákona č. 586/1992 Sb. zaokrouhluje na celé stokoruny nahoru, tedy na 155 900 Kč: 15 % se počítá z 146 901 Kč a 23 % ze zbylých 8 999 Kč. Vypočtená záloha se podle § 38h odst. 3 zaokrouhluje na celé koruny nahoru a činí 24 105 Kč, po její srážce tak zbude 131 793 Kč, tedy přibližně 131 800 Kč (zjednodušeně, bez mzdy vyplacené ve stejném měsíci a bez slev na dani). U dvojnásobného odstupného 103 932 Kč (2 × 51 966 Kč) je základ 104 000 Kč, záloha 15 600 Kč a po srážce zbude 88 332 Kč. Pravidla pro zálohy v roce 2026 shrnují informace Finanční správy ČR pro zaměstnance a zaměstnavatele. Odstupné zaměstnavatel vyplatí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru.
Zvláštní situace nastává při skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů způsobených pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Od 1. června 2025 se tato platba nově nazývá „jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru“ (§ 271ca zákoníku práce) a činí 12násobek průměrného měsíčního výdělku. Zásadní změna oproti předchozí úpravě: náhrada je nově financována ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele – zaměstnavatel ji sice zaměstnanci vyplatí, ale pojišťovně pak uplatní nárok na refundaci.
Odstupné 2026 při kontu pracovní doby: vyšší nárok
Vyšší nárok na odstupné má zaměstnanec, jehož pracovní poměr končí z organizačních důvodů v době, kdy se na něj v kontu pracovní doby vztahuje postup podle § 86 odst. 4 zákoníku práce. Podle § 67 odst. 1 písm. d) mu při výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo při dohodě z týchž důvodů přísluší nejméně součet trojnásobku průměrného výdělku a částky podle délky pracovního poměru. Celkem tedy nejméně čtyřnásobek při pracovním poměru kratším než 1 rok, pětinásobek při trvání alespoň 1 rok a méně než 2 roky a šestinásobek při trvání alespoň 2 roky. Při průměrném výdělku 50 000 Kč a pracovním poměru alespoň 2 roky jde o nejméně 300 000 Kč.
Co postup podle § 86 odst. 4 znamená? Práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby může být v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby až v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období. Jde to jen tehdy, bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě, a jen při vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne 52 týdnů po sobě jdoucích. Pracujete-li v kontu pracovní doby, podívejte se proto do kolektivní smlouvy dřív, než podepíšete dohodu o skončení pracovního poměru.
Dovolená a podpora v nezaměstnanosti po výpovědi
Při skončení pracovního poměru máte nárok na proplacení veškeré nevyčerpané dovolené bez ohledu na to, kdo dal výpověď. Náhrada odpovídá průměrnému výdělku za každý nevyčerpaný den a vyplácí se s poslední mzdou.
Zaměstnavatel vám ale může nařídit čerpání dovolené i během výpovědní doby – musí to oznámit alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnete na kratší lhůtě. Existuje ještě třetí možnost: pokud ve stejném kalendářním roce nastoupíte k novému zaměstnavateli, můžete požádat o převod nevyčerpané dovolené. O převod je ale nutné požádat ještě před uplynutím výpovědní doby u dosavadního zaměstnavatele (§ 221 zákoníku práce).
Důležité: nevyčerpaná dovolená se během trvání pracovního poměru neomezeně převádí a kumuluje. Nepropadá – ať už je důvod jejího nečerpání jakýkoli.
Podpora v nezaměstnanosti – pravidla od roku 2026
Od 1. ledna 2026 dostanete v prvních měsících po výpovědi z práce 80 % předchozího čistého výdělku místo dosavadních 65 %. Penalizace za dobrovolný odchod ze zaměstnání byla zrušena – na výši podpory nezáleží, zda jste odešli sami. Výjimku stanoví § 39 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti: nárok na podporu nemá uchazeč, se kterým zaměstnavatel v posledních 6 měsících před zařazením do evidence skončil pracovněprávní vztah kvůli porušení povinností zvlášť hrubým způsobem (včetně zvlášť hrubého porušení režimu dočasně práce neschopného podle § 301a zákoníku práce).
V prvních měsících po výpovědi z práce dostanete 80 % předchozího čistého výdělku – oproti dosavadním 65 % je to výrazný skok. Konkrétní příklad: při čisté mzdě 35 000 Kč měsíčně to znamená 28 000 Kč místo dosavadních 22 750 Kč. Po úvodním období sazba klesá na 50 % a následně na 40 %.
| Věk | Celková délka podpory | Rozložení sazeb |
|---|---|---|
| Do 52 let | 5 měsíců | 80 % (2 měs.) → 50 % (2 měs.) → 40 % (1 měs.) |
| nad 52 do 57 let | 8 měsíců | 80 % (3 měs.) → 50 % (3 měs.) → 40 % (2 měs.) |
| nad 57 let | 11 měsíců | 80 % (3 měs.) → 50 % (3 měs.) → 40 % (5 měs.) |
Maximální výše podpory v nezaměstnanosti pro rok 2026 činí 38 537 Kč měsíčně. Věkové hranice se oproti předchozím rokům posunuly o dva roky nahoru – dříve platily hranice 50 a 55 let, nově 52 a 57 let.
Nejdůležitější novinka od roku 2026: zmizela penalizace za dobrovolný odchod. Dříve jste při vlastní výpovědi bez vážného důvodu dostávali sníženou podporu – jen 45 % místo 65 %. Od roku 2026 dostanete stejných 80 % bez ohledu na to, jestli jste odešli sami, nebo vás propustili – výjimkou je skončení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení povinností podle § 39 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Podmínkou nároku na podporu zůstává alespoň 12 měsíců důchodového pojištění v posledních dvou letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání.
Odstupné a podpora v nezaměstnanosti 2026
Odstupné výplatu podpory v nezaměstnanosti neodkládá: od ledna 2024 nedochází k odsouvání výplaty podpory po dobu, za kterou zaměstnavatel vyplatil odstupné, odbytné nebo odchodné, a uchazeč pobírá podporu od prvního dne, kdy mu na ni vznikl nárok (Úřad práce ČR). Nárok na odstupné a nárok na podporu se tedy dnes nevylučují ani neposouvají.
Rozhoduje spíš termín žádosti. Podle § 42 odst. 4 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, platí: požádá-li uchazeč o podporu v nezaměstnanosti nejpozději do 3 pracovních dnů po skončení zaměstnání, přizná se mu podpora ode dne následujícího po skončení zaměstnání; jinak náleží až ode dne podání žádosti (§ 42 odst. 1). Protože odstupné podporu neodkládá, nemusíte s žádostí čekat na to, až odstupné „doběhne“ – hlídejte si hlavně tři pracovní dny po skončení zaměstnání.
Ochranná doba: kdy zaměstnavatel výpověď dát nesmí
Během ochranné doby, do níž patří pracovní neschopnost, těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená, nesmí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď (§ 53 odst. 1 zákoníku práce). Výpovědní doba se při nemoci neprodlužuje vždy: jen pokud zaměstnavatel dal výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době (§ 53 odst. 2).
Zákoník práce chrání zaměstnance v určitých životních situacích před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Během takzvané ochranné doby zaměstnavatel výpověď dát nesmí. Patří sem především pracovní neschopnost, těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. Zákaz se týká výpovědi dané zaměstnavatelem; při dočasné pracovní neschopnosti neplatí, pokud si ji zaměstnanec přivodil úmyslně nebo vznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek.
Prodloužení výpovědní doby přichází jen v jedné situaci podle § 53 odst. 2 zákoníku práce. Dal-li vám zaměstnavatel výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby – ledaže zaměstnavateli sdělíte, že na prodloužení pracovního poměru netrváte. Uzdravíte-li se dřív, než výpovědní doba uplyne, nic se neprodlužuje. Ochranná doba ale neplatí absolutně: při zrušení celého zaměstnavatele se i zaměstnanec v ochranné době může ocitnout bez práce. V tom případě mu ale náleží odstupné podle délky pracovního poměru.
- Červen 2025 – flexinovela: výpovědní doba běží ode dne doručení.
- Leden 2026 – podpora v nezaměstnanosti 80 % v úvodních měsících.
- Červen 2026 – termín transpozice (7. 6. 2026) uplynul bez dokončené legislativy.
- Srpen 2026 – vláda schválila návrh o transparentním odměňování (31. 8. 2026).
- Leden 2027 – minimální mzda vzroste na 24 900 Kč měsíčně.
- 2028 – první reporting o rozdílech v odměňování u zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci podle vládního návrhu.
Co to znamená pro vás
Změny z let 2025 a 2026 výrazně posílily pozici zaměstnanců při odchodu z práce. Podpora 80 % místo 65 % v prvních měsících a zrušení penalizace za dobrovolný odchod znamenají, že změna zaměstnání už není tak finančně bolestivá jako dříve.
Průměrná hrubá mzda v Česku dosáhla ve 2. čtvrtletí 2026 částky 51 966 Kč, meziročně o 6,4 % více nominálně (reálně o 4,3 %, při růstu spotřebitelských cen o 2,0 %) – podle ČSÚ ze 3. září 2026. ČSÚ přitom průměrnou mzdu za 1. čtvrtletí 2026 po zohlednění dodatečných údajů zpřesnil o necelá 2 % na 49 328 Kč, původně zveřejněná hodnota tedy už neplatí. Medián mezd a decilová rozpětí ČSÚ nezveřejnil ani za 2. čtvrtletí 2026: s referenčním rokem 2025 skončil datový zdroj pro jejich modelování a nový zdroj, Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ), se teprve zprovozňuje a jeho kvalita se ověřuje. Posledním známým údajem tak zůstává medián za 4. čtvrtletí 2025 ve výši 45 523 Kč (čtvrtletní, nikoli roční údaj) – a právě z něj vychází i následující srovnání. Při mediánové mzdě 45 523 Kč (ČSÚ, 4. čtvrtletí 2025) představuje nových 80 % oproti původním 65 % rozdíl asi 6 828 Kč měsíčně v prvních dvou měsících na podpoře. Pro zaměstnance na minimální mzdě 22 400 Kč (platné od ledna 2026) je rozdíl menší, ale i tak jde o zlepšení o 3 360 Kč měsíčně. Od 1. ledna 2027 minimální mzda vzroste na 24 900 Kč měsíčně (148,30 Kč za hodinu při týdenní pracovní době 40 hodin) podle sdělení MPSV č. 171/2026 Sb., vyhlášeného 24. září 2026.
Nový způsob počítání výpovědní doby – ode dne doručení, ne od prvního dne dalšího měsíce – zase zrychluje celý proces a umožňuje přesnější plánování přechodu k novému zaměstnavateli.
Na obzoru je další změna v odměňování: v březnu 2026 představilo Ministerstvo práce a sociálních věcí novelu zákoníku práce o transparentním odměňování. Termín pro transpozici příslušné směrnice EU – 7. června 2026 – mezitím uplynul, aniž by Česko legislativu stihlo dokončit. Vláda návrh schválila 31. srpna 2026 a míří do Parlamentu; zákonem zatím není. Podle MPSV bude zaměstnavatel muset uchazeče před vznikem pracovního vztahu informovat o minimální výši odměny a nesmí se ptát na předchozí mzdu, na žádost zaměstnance o informace o odměnách odpoví do dvou měsíců a pravidelný reporting se týká jen zaměstnavatelů se 100 a více zaměstnanci (první v roce 2028 u zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci, v roce 2031 u zaměstnavatelů se 100 až 149 zaměstnanci). Podrobné posouzení odměňování je povinné až při neodůvodněném rozdílu v průměrné hodinové odměně žen a mužů nejméně 5 %, který zaměstnavatel do šesti měsíců nenapraví. Datum účinnosti tisková zpráva MPSV neuvádí. Firmě, která podle navrhovaného § 109a zákoníku práce nevytvoří systém odměňování, hrozí pokuta až 1 000 000 Kč – stejná sazba jako za diskriminaci nebo nerovné zacházení (DELTA legal). Podrobnosti o aktuální výši podpory a podmínkách nároku najdete na stránkách Úřadu práce ČR (up.gov.cz), který nabízí i kalkulačku pro výpočet konkrétní částky.
Často kladené otázky
Mám nárok na odstupné, když dám výpověď sám?
Ne, zákonný nárok na odstupné při výpovědi z práce ze strany zaměstnance nevzniká. Odstupné náleží při výpovědi ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce a z důvodu podle § 52 písm. e), tedy při dosažení nejvyšší přípustné expozice, nebo při dohodě o ukončení z týchž důvodů. Zaměstnavatel vám ale může nabídnout smluvní odstupné nad rámec zákonného minima.
Jak dlouho trvá výpovědní doba v roce 2026?
Standardní výpovědní doba při výpovědi z práce je dva měsíce a běží ode dne doručení výpovědi – nikoli od prvního dne následujícího měsíce, jak platilo do května 2025. U kázeňských důvodů (porušení povinností, neuspokojivé výsledky) činí jen jeden měsíc. Obě strany si mohou písemně sjednat delší výpovědní dobu.
Co se stane s nevyčerpanou dovolenou při výpovědi?
Nevyčerpaná dovolená se proplatí s poslední mzdou ve výši průměrného výdělku za každý nevyčerpaný den. Zaměstnavatel vám ale může nařídit čerpání dovolené během výpovědní doby, pokud to oznámí alespoň 14 dní předem. Dovolená při ukončení pracovního poměru nikdy nepropadá.
Kolik dostanu na podpoře v nezaměstnanosti po výpovědi?
Od roku 2026 činí podpora v nezaměstnanosti 80 % čistého výdělku v prvních dvou měsících (třech měsících pro osoby nad 52 let), pak klesá na 50 % a následně na 40 %. Maximální měsíční podpora je 38 537 Kč. Od roku 2026 nezáleží na tom, zda jste odešli dobrovolně – penalizace za vlastní výpověď byla zrušena; výjimkou je skončení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení povinností (§ 39 odst. 2 zákona o zaměstnanosti). Odstupné výplatu podpory neodkládá.
Může mi zaměstnavatel dát výpověď na nemocenské?
Ne, pracovní neschopnost spadá do ochranné doby, během které zaměstnavatel nesmí dát výpověď (§ 53 odst. 1 zákoníku práce); neplatí to jen tehdy, když si ji zaměstnanec přivodil úmyslně nebo vznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek. Už běžící výpovědní doba se o nemoc neprodlužuje vždy: jen pokud zaměstnavatel dal výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby – ledaže zaměstnanec sdělí, že na prodloužení netrvá. Uzdravíte-li se dřív, než výpovědní doba uplyne, nic se neprodlužuje. Stejná ochrana platí pro těhotenství, mateřskou i rodičovskou dovolenou.
Platí se z odstupného sociální a zdravotní pojištění?
Ne, z odstupného se sociální ani zdravotní pojištění neodvádí. Platí se z něj záloha na daň z příjmů podle § 38h odst. 2 zákona o daních z příjmů: 15 % z části měsíčního základu do 146 901 Kč (3násobek průměrné mzdy 48 967 Kč pro rok 2026) a 23 % z části nad touto hranicí. Trojnásobné odstupné 155 898 Kč hranici přesahuje samo: základ pro výpočet zálohy se zaokrouhlí na celé stokoruny nahoru, tedy na 155 900 Kč (§ 38h odst. 1), 15 % se počítá z 146 901 Kč a 23 % ze zbylých 8 999 Kč. Záloha zaokrouhlená na celé koruny nahoru (§ 38h odst. 3) činí 24 105 Kč, po její srážce tak zbude 131 793 Kč, tedy přibližně 131 800 Kč (zjednodušeně, bez mzdy vyplacené ve stejném měsíci a bez slev na dani). Odstupné zaměstnavatel vyplatí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru.
Jak lze ukončit pracovní poměr ve zkušební době?
Ve zkušební době může pracovní poměr zrušit kterákoli strana – zaměstnanec i zaměstnavatel – kdykoli, písemně, bez udání důvodu a bez výpovědní doby (§ 66 zákoníku práce). Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Výjimka platí pro zaměstnavatele: ten nesmí pracovní poměr ve zkušební době zrušit v prvních 14 kalendářních dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance. Flexinovela z roku 2025 navíc prodloužila samotnou zkušební dobu – až na 4 měsíce u řadových zaměstnanců a 8 měsíců u vedoucích pracovníků.
Kdy vzniká nárok na odstupné dle zákoníku práce v roce 2026?
Zákonný nárok na odstupné vzniká při výpovědi dané zaměstnavatelem nebo dohodě z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce: nejméně jednonásobek, dvojnásobek nebo trojnásobek průměrného výdělku podle délky pracovního poměru (§ 67 odst. 1). Vzniká i z důvodu podle § 52 písm. e), tedy při dosažení nejvyšší přípustné expozice, kdy jde o nejméně dvanáctinásobek (§ 67 odst. 3). Vztahuje-li se na zaměstnance v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4, zvyšuje se odstupné z organizačních důvodů o další trojnásobek průměrného výdělku. Do délky pracovního poměru se počítá i předchozí pracovní poměr u téhož zaměstnavatele, pokud mezi nimi neuplynulo více než 6 měsíců (§ 67 odst. 2).
